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领导力是组织管理中的核心-陈勇

2022-07-18 admin
领导力是组织管理中的核心话题,大部分时候我们谈领导力,都是从领导者的视角出发,讨论领导者如何更好地构建领导力。Charles这篇关于猎头行业领导力“八条鱼”的文章另辟蹊径,从被管理者的感受出发,围绕技能、团队、赋能等八个维度的价值,描绘了一个清晰易懂的领导力框架,并给出了“八条鱼”领导力框架的落地建议,非常有价值。人是猎头行业最核心的资产,同时也带来了很多的管理挑战,这篇文章以人为本,从人来解读猎头行业领导力的角度和场景,为猎企扩大团队、持续成长提供了一套可操作的指南。
—— Pierre 庄华(大猎论道现任主编,CGL首席执行官)
 
猎头这门生意,一定程度上是一门“堆人”的生意。如果能够有质量地把团队堆得足够大,而且相对稳定,公司就会盈利,就会发展。成功“堆人”涉及的因素很多,在我看来,领导力是关键因素之一。
领导力是最热门的管理词汇之一,百度“领导力”可以得到32,600,000多条信息;Google “leadership”,可以看到6,460,000,000多条信息。“领导力”这种能力既实在,也抽象。“实在”—— 现实中我们很容易看到不同的领导力带来的迥然不同的结果;“抽象”—— 我们研究了种种领导力的定义与领导者应具备的种种素质,回到现实后,却仍然感觉茫然。
就我个人的感悟而言,领导力本质上更应是被领导者的感受(而非领导者的自说自话)!如果我们能换个角度,从领导力所聚焦的“领导者能力及行为”,调整为“被领导者所感受到的来自领导者的种种价值”,那么,“领导力”这个抽象概念的实操性就会大大增强。
领导力的“八条鱼”,就是从被领导者能够感受到的八个维度的价值,提供一个易懂易行的领导力的框架!以下,我来简要解析一下这“八条鱼”。
第一条:授人以鱼
给工资,给客户,给单子,给人选......支持下属挣到谋生的钱!
某个顾问业务做得好,就自然带人,做Leader;现实中,Leader的成长大体遵循这个路径。然而,自己做业务与当Leader带领他人做业务所需要的能力往往是不同的;所以,“某某顾问自己做的时候做得挺好的,而带人后反而做得差了”这样的情况经常发生,非常遗憾。
 尽管遗憾,这样的情况还会长期大量地存在下去,因为这个遗憾中包含了极大的合理性!只有业务做得好的顾问,才具备基础,给下属发工资,给客户,给单子,给人选......能够支持下属挣到谋生的钱,往往是最靠谱的领导力基础!理解到这一点,我们在抱怨业务能力强领导力“弱”的上司时,就会给予更多的宽容。
第二条:授人以愉
气氛好,关系好,娱乐多,关怀多......支持下属把辛苦的猎头工作干得开心!
做Leader的挑战,不仅仅是带领大家赚到谋生的钱,往往还需要“哄得下属开心”。领导力本质上是被领导者的感受!很多时候,我们以为自己很理性,想深一层,我们的决定大体是根据感受、情绪而来,其实来得挺感性的。让团队感觉愉快开心,这不仅仅是会玩而已,而是极为重要的领导力。
第三条:授人以渔
多启发,多讲解,言传身教…...支持下属学会BD及做单的方法及思路!
尽管授人以“鱼”,给实实在在的资源(工资,客户,单子,人选),是最靠谱的领导力基础,但资源型的Leader往往走不远;因为资源会越分越少,随着下属团队规模的扩大,Leader拥有的资源及能够滋养下属的能力会递减。教会及分享给下属自己去打鱼的能力,这样的分享才会越分越多。“授人以渔”,是资源型Leader扩大生意需要突破的关键瓶颈。
第四条:授人以愚
大智若愚,打好根基,少走“捷径”…...支持下属绕开“工龄长,资历浅”的职业陷阱,建设能支持自己的可持续发展的猎头成长操作系统!
这条“鱼”,用时髦一点的术语来讲,就是要有“长期主义”的视角。一定程度上,乔布斯当年所讲的“Stay Hungry,Stay Foolish”也是这个道理。
 猎头工作的核心就是“如何发展候选人”,“如何发展客户”与“如何成单”这三个维度,细分下去可以进一步分为十多个环节;正常人跟着一个大体靠谱的愿意教你的Leader,2-3年时间下来,相关的基本招式都应该学得很熟练了。但很多时候,你会发现,做了10年的猎头,尽管年资越来越深,但持续的长足的进步,却越来越少了,很多时候,就是在把入门这两三年的技能,重复几遍,不知不觉滑入了“工龄长,资历浅”的陷阱。而好的Leader则能引导,督促下属大智若愚地打下一个长期持续成长的基础,建立一套可以支持下属可持续发展的成长操作系统。
 我之前分享过的《68猎头成长操作系统》,做过一些初步的探索:把猎头顾问的职业成长分为六个层级(地基树根层,成熟独立层,团队建设层,利润基业层,创业成长层及平台土壤层),把猎头顾问所需要的能力归纳为8个方面(基本技能,基础知识,顾问知识,基本资源,成熟顾问,团队管理,业务深耕,猎头生意原理),以及6个成长层级与所需的8个方面能力之间的对应关系。提供了一个猎头顾问长期职业成长的参考框架。有兴趣的朋友可以找来参考一下。
第五条:授人以欲
多鼓励,多信任,多唤醒…...激发他/她成长成功的勇气与动力,帮助下属看到潜在的可能性!
有了前面四条鱼,已经打下了一个很好的基础,但真正的成功,还需要有强烈的欲望。
 之前研究华为的成长时,读到过一个故事,挺有感触的。当年任正非问刚加盟华为的高管郑宝用,华为能做多大的规模?郑宝用很认真地回到说:至少能做1000个亿以上吧。那是1989年,当时华为的销售额还不到1个亿。有华为人评价:郑宝用当年最重要的作用就是给任正非壮胆。
多年前,曾经有位猎头老板给我分享他们如何发奖金的:每周发一次,集中所有人一起发,而且是很有仪式感地发现金。我当时心里觉得有点low,不合适我的风格。当我更成熟后,才意识到,这位老板算是因地制宜,因时制宜地找到了激励下属欲望的合适方法,比我喜欢跟人讲道理有效多了。
如果连任正非都需要“壮胆”的话,普通的猎头顾问可能更需要壮胆。当下属还没有那么成功时,作为上司能够看到他/她的潜在的可能性,并用切实可行的方法激发出他/她成长成功的勇气与动力,这是一个Leader能够带给下属最重要的价值之一。
第六条:授人以遇
带团队,合伙人(P&L责任),助创业…... 主动,有序地给到他/她成长发展的空间!
人与人之间的差异,有很多因素;其中很大的一个原因是机遇。一方面,机遇需要自己有准备,自己去争取;同时,好的Leader,则会主动带领并给下属创造机遇。
具体到猎头行业,我认为给到下属机会有三个核心节点:带团队,合伙人(P&L 责任),助创业……
这个“三个节点”的基本逻辑是:2-3年的时间,素质较好的新人基本能根基扎实地成为一个成熟顾问;接下来需要有机会通过带人来放大自己的经验;熟练带领团队之后,接下来有机会做合伙人,学习真正管理自己的生意。各间公司对合伙人的定义可能很不一样。我个人觉得合伙人最核心的特征是从Top Line 思维改变为Bottom Line 思维,也就是从营业额思维到利润思维;这样的经验对顾问的成长是个质的飞跃。再进一步,猎头生意是个关系型生意,生意跟人走,有机会从利润角度负责过猎头生意之后,很多人都期望实实在在地拥有一个属于自己的生意,真正意义上的“自己做老板”。主动,有序地给到他/她成长发展的空间,这对任何Leader而言都是很大的考验!
核心的考验,是对Leader自身成长速度与心胸的考验。因为很多时候,尴尬在于:Leader 为下属让出空间之后,自己无法找出新的天地;而当自己无法跑得更快,为下属腾出空间时,内心又如何去接纳下属跑得比自己更快,更远?这些问题,理论上看很容易,放在错综复杂的利益交织的公司现实中,如果想要多方共赢,彼此有尊严,有价值感地梳理通畅人员的成长通道,就不那么容易了。但至少我们明白,优秀的领导者,需要主动有序地为下属拓出成长的空间。
第七条:授人以誉
荣誉感,价值感,使命感…...激发下属内在自我价值的提升与绽放!
自我价值,简而言之,就是觉得自己有价值,有能力,被重视,被需要,被爱的感觉的程度。如果自我价值比较丰满,会极大地促进人的前行动力和生活幸福感。自我价值这种感觉,跟我们的童年、家庭背景以及成长的环境有非常深刻的关系,是人比较底层的程序,不那么容易受影响。然而,工作与上司,对一个成年人来说,有特别的意义与影响,因为对多数成年人而言,大部分时间在工作中度过,绝大部分收入因工作而产生,大部分重要的人际关系因工作而发生......工作是成年人完善提升自我价值最重要的场景,上司则自然处在一个对此有很高影响力的特别位置。 
越来越多人意识到自我价值提升的意义,市场上身心灵成长的课程也很兴旺;然而,助力下属提升自我价值这样的努力,对短期的绩效影响不太明显,所以,助力下属提升自我价值,在企业的领导力实践中,总体来说,重视度未必足够;从单纯的短期绩效来说,这是可以理解的,也是合理的。
但有时,难的事情,往往会更有价值。比如,在猎头业务管理中,种种原因,我们需要各种KPI;当没有更好的办法时,KPI作为外部不得不为的推动力,立竿见影;但如果我们能够把KPI外部驱动力转化为同事内在自我成长的需要,动力会更强,而且感受也会更好!
第八条:授人以宇
大视野,明大局,明人生……激发下属看清目前的猎头工作在其整体人生中的价值,进而让这份工作对他/她的人生更有意义!
前面的七条鱼都在关注被领导者当下的工作,而第八鱼的关注点则在当下的工作之外;对大部分人而言,目前工作的公司,甚至猎头行业都只是个过客;这段工作经历只是人生旅程中的一段。这是个显而易见的事实,但在我们的管理实践中却往往未能获得我们足够的重视。
在实际的团队带领中,作为Leader,往往容易一厢情愿地期待下属会永远留下,并以此去规划团队发展及下属的成长;当“意外”地发生人员离职变动时,往往会感觉被动,焦虑,被背叛,甚至愤怒.....
“目前的工作只是下属人生旅程中的一段,刚好跟自己有个交集而已”,如果作为Leader能现实地意识到这个事实,并心悦诚服地接纳,进而主动关注目前这段经历对于下属的人生的意义:彼此之间的互动,相处可能会更加阳光,健康,更有建设性!
以上的领导力/Leadership的“八条鱼”,可以更加清晰简明地表述为以下图示:
 
 
 
“八条鱼”框架的使用建议:
1)  逆向思维,落地生根:在领导力的实践上,当我们换个角度接受“领导力本质上是被领导者的感受”这个视角后,我们就容易逆向思维,从关注“什么是领导力”,“领导者的个性特征”,“领导风格”这些相对较难把握的概念,转而关注“作为领导者我们带给被领导者的价值具体是什么”?一旦拥有这样的逆向思维之后,我们的领导力自然就更容易落地生根,让被领导者有切实的感受。
2)  逐层递进,多层并行:以上八条鱼的层级排列,是我按照我主观判断人们通常关注的先后顺序而设定,不同的人,可能因为人而异;大多数情况下,被领导者的关注点是多层并行的。比如:刚入职的新人,可能同时关注“鱼”,“遇”,“宇”等几条看起来层级差异较大的“鱼”。总体而言,越早能关注到越底层的“鱼”,对人的综合发展越有长期的帮助。
3)  双向互动,教学相长:这八条鱼在讲领导力价值维度的同时,其实也是在讲猎头顾问的成长思路。能够为下属提供到以上八个维度的价值,对于任何Leader来说,都很有挑战。这恰巧是Leader可以跟下属一起成长的机会:彼此给对方成长的压力,彼此给对方“壮胆”。在所有的学习方法中,我相信最有效的学习方法是去教别人,因为在教人的过程中会促进我们把种种内容搞得更明白,更通透。从这个角度来看,猎头顾问更早进入带人或分享教人的环节,会促进猎头顾问快速成长!
“八条鱼”框架最初的灵感,来源于很早以前在网上读过的一篇短文。借助这几个易于理解记忆的谐音字,我把它发展成一个有内在逻辑的领导力框架。梳理完后,认真再去看了看大师们对领导力的定义;其中,管理大师德鲁克曾经这样定义领导力:“领导力就是把一个人的视野提到更高的境界,把一个人的成就提到更高的标准,锤炼其人格,使之超越通常的局限”(Leadership is lifting a person's vision to higher sights,the raising of a person's performance to higher standard, the building of a personality beyond its normal limitations)。“八条鱼”框架,很大程度上,是符合类似的道理的!从这个意义上看,对于猎头行业之外的场景,也有一定的参考作用!